اگر در سازمان‌ها پرسه‌ای بزنیم، خواهیم دید همه جا پر است از کارکنان و مدیران مسن کم‌توان یا ناتوان و یا کارکنان و مدیران جوان ناشی و نابلد. فرض کنید برای مسائل و امور سازمانی یک واحد سنجش در نظر بگیریم، مانند اینچ و برای میزان توانایی کارکنان و مدیران نیز واحد در نظر بگیریم مانند سانتی‌متر. آنچه که معلوم است این اندازه‌ها کامل بر هم انطباق ندارند، یعنی همان طور که دو واحد اینچ بر واحد سانتی‌متر کامل منطبق نیست، دو واحد توانایی کارکنان و مدیران بر دو واحد نیاز سازمانی هم منطبق نیست و پوشش صددرصدی وجود ندارد.
حال، کارمندی را در نظر بگیرید که توانایی او سه واحد است و در موقعیتی خدمت می‌کند که توانایی او از نیاز سازمانی پستش بیشتر است این فرد امورات خود را به بهترین نحو اداره می‌کند و همیشه موفق است و معمولا شامل ترفیع و ارتقا می‌شود. حال اگر موقعیت جدید نیز نیاز سازمانی کمتر از توان این فرد داشته باشد فرد دوباره به رشد خود ادامه می‌دهد تا جایی که به موقعیتی می‌رسد که توانایی‌اش کمتر از نیاز سازمانی موقعیت و پستش باشد. او دیگر نمی‌تواند جوابگوی موقعیت جدید باشد و معمولا به علت سابقه پیشینش به موقعیت‌های پایین‌تر سازمانی بازگرد نمی‌کند و همچنین به علت توانمندی ناکافی فعلی‌اش از رشد و صعود نیز باز می‌ماند.
اکثر کارکنان و مدیران ما چنین نقطه‌ای را تجربه می‌کنند و این باعث هدررفت شدید منابع سازمانی می‌شود، یعنی حتی اگر فرد بخواهد هم توانایی عملکرد متناسب ندارد و انواع و اقسام نتایج ناخواسته به فرد، سازمان و مشتریان تحمیل می‌شود. اما آیا این پایان ماجراست و تحمل این وضعیت تقدیری غیرقابل اجتناب است؟
جواب این سوال «نه» می‌باشد. اما اگر سوال دیگری با این عنوان پرسیده شود که «چگونه می‌شود بدون عوارض جانبی از بروز این حالت جلوگیری کرد؟» جواب باز یک کلمه است: «آموزش».
با آموزش مداوم و مستمر می‌توان از بروز بی‌کفایتی سازمانی جلوگیری کرد، اما این آموزش اغلب در ادارت ایرانی امری صوری و صرفا برای پر کردن ساعات موظفی انجام می‌گیرد و حتی افراد با سطوح سازمانی متفاوت و بالتبه نیازهای مختلف، آموزش‌های یکسان دریفات می‌کنند که خود باعث بیشتر گم شدن سر کلاف می‌شود.